Enfoque diferente de un líder parte III

Enfoque novedoso: El Ejercicio de Liderazgo

Proponemos que la manera productiva de analizar la pregunta: ¿Qué funciones necesitamos ejerza el liderazgo? Es ver autoridad y liderazgo como sobrepuestas pero claramente funciones distintas. Ambas utilizan los recursos del poder (un producto de la autorización formal, dada por el título, cargo, posición dada por la empresa a desempeñar por el gerente en cuestión) e influencia (un producto de la autorización informal, dada por los subalternos a la personas que los gerencia; esta autorización se da a través del convencimiento, dirección, canalización de intereses y expectativas de éstos). Por lo tanto, el liderazgo puede verse como un set de actividades y entre ella está la de movilizar a las personas a trabajar en sus problemas y autoridad en una actividad que viene a restablecer o mantener equilibrio en el sistema social. Por sistema social nos referimos generalmente a todo nivel de estructura social, por ejemplo, pequeños grupos, organizaciones, sociedades y/o redes de organización. Por equilibrio nos referimos a que la tensión interna en un sistema social no está aumentando. Por trabajar en sus problemas nos referimos a llevar a la gente a enfrentar e incorporar realidades problemáticas, quiere decir luchar con tópicos difíciles y hacer que esos cambios en actitud y acción constituyan la posible solución. De acuerdo con esta óptica, la dimensión crítica de liderazgo es la aplicación del poder e influencia hacia la definición y conceptualización y solución de problemas.

Según esta perspectiva aquellos que eran llamados «líderes» por otras teorías en virtud de su posición o influencia, lo llamamos «figuras de autoridad». Ellos han llegado a altos niveles de autorización formal o informal. Si han ejercido liderazgo o no es una pregunta regida por otro estándar.

Por ejemplo, sugerimos que el presidente, como la más alta figura de autoridad en la organización o en la sociedad, tiene que mantener equilibrio en la totalidad de la organización o sistema social. Si existen disturbios que generan un sentido de urgencia, se espera que el presidente los maneje. En conflictos faccionales en la organización se espera del presidente que contenga el conflicto y que resuelva. Si una realidad peligrosa aparece en el horizonte, se espera del presidente que neutralice la amenaza. Si el electorado se queja, se espera del presidente que provea el remedio. Dadas esas expectativas limitantes, es posible para el presidente ejercer liderazgo. El ejercicio del liderazgo, a menudo, prodría ir en contra de la esencia de esas expectativas. No se espera generalmente del presidente que empuje las responsabilidades de la definición y solución de problemas de vuelta hacia sus subalternos, a pesar que a veces el ejercicio de liderazgo requiera específicamente esta reorientación del trabajo hacia sus subalternos. Tampoco se espera que el presidente mantenga a fuego lento los conflictos de las diferentes facciones hasta que éstas se ajusten y acoplen unas a otras, a pesar de que alcanzar una solución realista requiera que los adversarios cambien sus hábitos. Tampoco se le miraría al presidente de una manera favorable si dijera a la organización lo que no quiere escuchar. El ejercicio de liderazgo en esos términos podría ser riesgoso. A pesar de que poder e influencia proveen al presidente de los recursos para el ejercicio del liderazgo (información para interpretar políticas, instrumentos para movilizar la atención hacia problemas, palanca de negociación para hacer que facciones conflictivas negocien entre ellas, autoridad para asignar responsabilidades, etc.). Por lo tanto, estos recursos también podrían constituirse en limitantes. Se espera del presidente que use su autorización (poder e influencia) para restablecer el equilibrio y la ecuanimidad entre su gente, a veces con un costo de la evasión del trabajo requerido.

Pero ¿quién define el trabajo requerido? ¿De acuerdo con entendimientos anteriores, el «líder» tendría que encontrar el camino y el cómo? Pero ¿tiene un individuo que definir el trabajo de una organización o interpretar los tópicos ya existentes en el sistema social? ¿Tiene uno que manejar una agenda (con la ayuda, a veces de consultores expertos) o identificar a través de diferentes mecanismos los tópicos que están maduros para que la organización trabaje en ellos y qué hacer después de orquestar la atención hacia esos tópicos? Para reflexionar sobre estas preguntas, sugeriríamos una serie de ideas para el entendimiento de la naturaleza del proceso de trabajo en un sistema social.

Los sistemas sociales son como sistemas vivientes. Ellos se adaptan en respuesta a las tensiones y presiones generadas sobre él. Para que el sistema pueda enfrentar nuevas tensiones, especialmente aquellas que generan desequilibrio persistente, una mayor adaptación es requerida o el sistema se arriesga a disolverse. El desequilibrio se puede medir en un sistema social de acuerdo con el aumento en la percepción de urgencia de sus facciones en la necesidad de cambio, indicando que algunos de sus miembros percibe que existe algún problema que tiene que ser enfrentado.

Desde esta perspectiva, se puede esperar que un sistema organizacional reaccionara al desequilibrio tratando de restablecer la estabilidad. El sistema típicamente responderá tratando de aplicar los mecanismos de adaptación que ha desarrollado anteriormente o que existen en su repertorio. En una situación donde existe un problema claramente definido y diagnosticado para el cual existe una solución que se ha implementado en el pasado, el sistema organizacional tendrá éxito con los mecanismos de adaptación en el proceso de resolver el problema. No existe aquí la necesidad de cambio en «soluciones» previas utilizadas con éxito en el pasado. Pero cuando la situación implica problemas complejos para los cuales no existen soluciones disponibles, entonces el sistema organizacional puede empujar hacia el restablecimiento del equilibrio con el encubrimiento de los problemas, a veces, a través de la supresión de la facción problemática, negando la amenaza en su totalidad o dirigiendo la atención hacia un tópico más fácil de manejar. La definición del problema no es clara y la solución tampoco. En esas situaciones, aunque la figura de autoridad no tiene la solución, los subalternos esperan que el «líder» diseñe una que satisfaga a todos.

vía|Daniel Gil’Adí